خارطة طريق التكنولوجيا هي خطة تحدد الخطوات التي يجب على المؤسسة اتخاذها من أجل تحقيق أهدافها التكنولوجية. يمكن استخدامها لتوجيه تطوير التكنولوجيا الجديدة، أو لمساعدة المؤسسة على تحقيق أقصى استفادة من التكنولوجيا الحالية. يمكن استخدام خارطة طريق لتحديد أولويات الاستثمارات في التكنولوجيا، وتخصيص الموارد، وتنسيق تطوير وتنفيذ التكنولوجيا الجديدة. إنها وثيقة حية يجب مراجعتها وتحديثها بانتظام للتأكد من أنها تظل ملائمة ومتوافقة مع أهداف المنظمة.

تساعد خارطة طريق التكنولوجيا في توجيه جهود التحول الرقمي للمؤسسة من خلال تحديد أهداف واستراتيجيات التكنولوجيا التي ستدعم مهمة المؤسسة وأهدافها وأولويات مشاريعها التكنولوجية وتخصيص الموارد بشكل مناسب، مما يضمن أن المؤسسة لديها البنية التحتية والقدرات اللازمة لدعم مبادرات التحول الرقمي الخاصة بها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تساعد خارطة طريق التكنولوجية على مواكبة التقنيات الجديدة وتوقع التطورات المستقبلية، مما يسمح لها باستمرار بتحسين وتطوير عروضها التكنولوجية لأنها تحول نفسها رقميًا.

مكونات خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي

هناك العديد من المكونات التي يمكن تضمينها في خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي:

الأهداف والغايات:

الهدف من خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي هو مساعدة المؤسسات الأكاديمية على دمج التقنيات الرقمية بشكل فعال في جميع عملياتها، من أجل أن تصبح أكثر كفاءة وسرعة وابتكارًا، ولتلبية احتياجات وتوقعات عملائها بشكل أفضل وأصحاب المصلحة.

باتباع خارطة طريق لتكنولوجيا التحول الرقمي، يمكن للمؤسسة التنقل في عملية دمج التقنيات الرقمية في عملياتها، وتحقيق فوائد التحول الرقمي.

تختلف أهداف وغايات خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي اعتمادًا على الاحتياجات والأهداف المحددة للمؤسسة، ولكن بعض الأهداف المشتركة تشمل:

تبسيط العمليات وأتمتتها: يمكن استخدام التكنولوجيا لأتمتة المهام اليدوية وتبسيط العمليات، وتحرير الوقت والموارد لمزيد من الأنشطة الاستراتيجية.

تحسين تجربة العملاء: من خلال الاستفادة من التكنولوجيا، يمكن للمؤسسات توفير تجارب مخصصة وسلسة للعملاء وتحسين رضاهم.

تعزيز التعاون والتواصل: يمكن للأدوات الرقمية تسهيل التواصل والتعاون بشكل أفضل بين أعضاء الفريق، وتحسين الإنتاجية واتخاذ القرار.

دفع الابتكار والنمو: من خلال اعتماد تقنيات جديدة ، يمكن اكتساب ميزة تنافسية ودفع النمو من خلال المنتجات والخدمات الجديدة.

تقليل التكاليف: يمكن استخدام التكنولوجيا لتحسين الكفاءة وتقليل الحاجة إلى العمالة اليدوية ، مما يؤدي إلى توفير التكاليف.

تعزيز الأمن وحماية البيانات: من خلال تطبيق التكنولوجيا المناسبة ، يمكن للمنظمات تحسين أمن أنظمتها وحماية البيانات الحساسة من التهديدات السيبرانية.

تقييم الوضع الحالي:

يعد تقييم الوضع الحالي مكونًا مهمًا في خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي. يتضمن تحليل الأنظمة والعمليات والتقنيات الحالية للمؤسسة، وتحديد المجالات التي يمكن استخدام التقنيات الرقمية فيها لتحسين الكفاءة وخفة الحركة والابتكار. يجب أن يأخذ تقييم الحالة في الاعتبار أهداف وغايات أعمال المنظمة، بالإضافة إلى احتياجات وتوقعات العملاء وأصحاب المصلحة. كما يجب أن تأخذ في الاعتبار البنية التحتية التكنولوجية الحالية للمؤسسة ومهارات وقدرات موظفيها.

لإجراء تقييم الحالة الحالية، قد تستخدم المنظمة مجموعة متنوعة من الأدوات والتقنيات، مثل تحليل الثغرات، ورسم خرائط العمليات، ومقابلات أصحاب المصلحة. يجب استخدام نتائج التقييم لتحديد فرص التحول الرقمي، بالإضافة إلى أي تحديات أو قيود قد تحتاج إلى معالجة.

رؤية الحالة المستهدفة:

إن رؤية الحالة المستهدفة لخارطة طريق لتكنولوجيا التحول الرقمي هي وصف للبنية التحتية التكنولوجية المرغوبة للمؤسسة وقدراتها بعد اكتمال التحول الرقمي. يجب أن تستند هذه الرؤية إلى الأهداف والغايات الموضحة في خارطة طريق. في رؤية الحالة المستهدفة، من المهم النظر في الاستدامة طويلة المدى للبنية التحتية للتكنولوجيا وكيف ستدعم العمليات والنمو المستمر للمؤسسة. كما يجب أن تأخذ في الاعتبار أي تطورات تكنولوجية مستقبلية قد تؤثر على المؤسسة، وكيف ستحتاج خارطة طريق التكنولوجيا إلى التكيف مع هذه التغييرات.

يجب أن تكون رؤية الحالة المستهدفة محددة وقابلة للتنفيذ ، ويجب أن توفر اتجاهًا واضحًا للمؤسسة أثناء عملها نحو أهداف التحول الرقمي الخاصة بها. كما يجب أن تكون مرنة ومفتوحة للمراجعة حيث تتغير احتياجات المنظمة وأولوياتها بمرور الوقت.

الطرق والمنهجيات التي سيتم اعتمادها:

تعد الطرق والمنهجيات مكونًا مهمًا في خارطة طريق تكنولوجيا التحول الرقمي ، حيث إنها تحدد التقنيات المحددة التي تخطط المنظمة لاعتمادها وتنفيذها من أجل تحقيق أهداف التحول الرقمي الخاصة بها. يجب أن تستند التقنيات المدرجة في خارطة طريق إلى أهداف وغايات المنظمة، ويجب أن تأخذ في الاعتبار تقييم الحالة الحالية للمنظمة ورؤية الحالة المستهدفة.

هناك العديد من أنواع التقنيات المختلفة التي قد تعتبرها المؤسسة جزءًا من جهود التحول الرقمي. يمكن أن تشمل هذه:

الحوسبة السحابية Cloud computing:

الحوسبة السحابية هي نوع من التكنولوجيا التي تمكن المؤسسات من تخزين ومعالجة وإدارة البيانات والتطبيقات باستخدام الخوادم البعيدة التي يتم الوصول إليها عبر الإنترنت، بدلاً من الخوادم المحلية أو أجهزة الكمبيوتر الشخصية. هناك العديد من الفوائد لاستخدام الحوسبة السحابية كجزء من خارطة طريق لتكنولوجيا التحول الرقمي:

توفير التكاليف: باستخدام الخدمات المستندة إلى السحابة، يمكن للمؤسسات تقليل حاجتها إلى أجهزة باهظة الثمن وبنية تحتية لتكنولوجيا المعلومات، ويمكنها الدفع مقابل الموارد التي تستخدمها فقط على أساس الدفع أولاً بأول.

قابلية التوسع: يمكن توسيع نطاق الخدمات المستندة إلى السحابة أو خفضها بسهولة لتلبية الاحتياجات المتغيرة للمؤسسة، مما يسمح لها بتعديل قدرتها الحاسوبية بسرعة وسهولة حسب الحاجة.

تحسين الكفاءة: يمكن للخدمات المستندة إلى السحابة تحسين كفاءة المؤسسة من خلال توفير وصول سريع وسهل إلى البيانات والتطبيقات من أي مكان ، ومن خلال تمكين المؤسسة من التركيز على كفاءاتها الأساسية بدلاً من إدارة البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات الخاصة بها.

أمان محسّن: غالبًا ما يكون للخدمات المستندة إلى السحابة تدابير أمنية قوية لحماية البيانات والتطبيقات ، والتي يمكن أن تكون أكثر أمانًا من تخزين البيانات على الخوادم المحلية أو أجهزة الكمبيوتر الشخصية.

الذكاء الاصطناعي (AI) وتعلم الآلة (ML):

الذكاء الاصطناعي (AI) وتعلم الآلة (ML) عبارة عن تقنيات تمكّن أجهزة الكمبيوتر من أداء المهام واتخاذ القرارات دون الحاجة إلى برمجة واضحة. يتضمن الذكاء الاصطناعي تطوير أنظمة الكمبيوتر التي يمكنها أداء المهام التي تتطلب عادةً ذكاءً بشريًا، مثل التعرف على الأنماط والتعلم من البيانات واتخاذ القرارات. تعلم الآلة هو نوع من الذكاء الاصطناعي يتضمن استخدام الخوارزميات لتمكين أجهزة الكمبيوتر من التعلم وتحسين أدائها بمرور الوقت من خلال تحليل البيانات وإجراء التنبؤات أو القرارات بناءً على تلك البيانات. هناك عدة طرق يمكن من خلالها استخدام الذكاء الاصطناعي

الأتمتة: يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة لأتمتة المهام والعمليات، وتحرير الموظفين للتركيز على أنشطة أكثر تعقيدًا أو ذات قيمة مضافة.

تحسين عملية صنع القرار: يمكن للذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة تحليل البيانات وتقديم رؤى وتوصيات يمكن أن تساعد المؤسسات على اتخاذ قرارات أكثر استنارة.

التخصيص: يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة لتخصيص المنتجات والخدمات للعملاء الفرديين، وتحسين تجربة العملاء وزيادة الولاء.

الصيانة التنبؤية: يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة لتحديد الأنماط والتنبؤ بالوقت المحتمل لفشل المعدات، مما يسمح للمؤسسات بمعالجة احتياجات الصيانة بشكل استباقي وتقليل وقت التوقف عن العمل.

إنترنت الأشياء (IoT):

إنترنت الأشياء (IoT) عبارة عن شبكة من الأجهزة والأنظمة المتصلة التي يمكنها الاتصال ببعضها البعض وتبادل البيانات عبر الإنترنت. يمكن أن تشتمل هذه الأجهزة على مجموعة واسعة من الأشياء، من الأجهزة الاستهلاكية مثل منظمات الحرارة الذكية والكاميرات الأمنية، إلى المعدات الصناعية مثل أجهزة الاستشعار وأنظمة التحكم. هناك عدة طرق يمكن من خلالها استخدام إنترنت الأشياء كجزء من خارطة طريق لتكنولوجيا التحول الرقمي:

جمع البيانات في الوقت الفعلي: يمكن لأجهزة إنترنت الأشياء جمع البيانات في الوقت الفعلي، مما يسمح للمؤسسات باتخاذ قرارات أكثر استنارة بناءً على الظروف والاتجاهات الحالية.

الأتمتة: يمكن استخدام أجهزة إنترنت الأشياء لأتمتة المهام والعمليات، وتحرير الموظفين للتركيز على أنشطة أكثر تعقيدًا أو ذات قيمة مضافة.

الصيانة التنبؤية: يمكن استخدام أجهزة إنترنت الأشياء لمراقبة المعدات والتنبؤ بالحاجة إلى الصيانة ، مما يسمح للمؤسسات بتلبية احتياجات الصيانة بشكل استباقي وتقليل وقت التوقف عن العمل.

تجربة عملاء محسّنة: يمكن استخدام أجهزة إنترنت الأشياء لتعزيز تجربة العملاء من خلال توفير منتجات وخدمات مخصصة بناءً على بيانات الوقت الفعلي وتفضيلات العملاء.

سلسلة الكتل Blockchain:

Blockchain هو نوع من تقنية دفتر الأستاذ الموزع (DLT) التي تتيح إنشاء أنظمة آمنة وشفافة لتتبع المعاملات والتحقق منها. هناك عدة طرق يمكن من خلالها استخدام blockchain كجزء من خارطة طريق لتكنولوجيا التحول الرقمي:

إدارة سلسلة التوريد: يمكن استخدام Blockchain لتتبع حركة المشتريات عبر سلسلة التوريد، مما يوفر سجلًا آمنًا وشفافًا للمعاملات.

المعاملات المالية: يمكن استخدام Blockchain لتسهيل المعاملات المالية الآمنة والفعالة، بما في ذلك تبادل العملات المشفرة.

التحقق من الهوية: يمكن استخدام Blockchain لتخزين معلومات الهوية والتحقق منها بشكل آمن ، مما يحتمل أن يحل محل الأساليب التقليدية مثل تحديد الهوية الصادر عن الحكومة.

الملكية الفكرية: يمكن استخدام Blockchain لحماية الملكية الفكرية وإدارتها ، مما يسمح للمؤسسات بالتتبع والتحقق من ملكية واستخدام المواد المحمية ببراءة اختراع أو حقوق الطبع والنشر.

 تحليلات البيانات Data analytics:

يواجه العالم عواقب غير مسبوقة لتغير المناخ، حيث أصبحت مصطلحات التلوث والنفايات الإلكترونية واستنزاف الموارد الطبيعية جزءًا من حياتنا اليومية.

مكتبات القرن الحادي والعشرين لديها القدرة على معالجة قضايا الاستدامة ولعب دور قيادي لصالح البيئة، وذلك من خلال تطوير المكتبات الخضراء وتوفير نهج عمل شامل مبنى على تفسير واضح لمفهوم المكتبات الخضراء والإجراءات والممارسات التي يمكنها المساهمة في تطوير مكتبة خضراء. 

ما المقصود بالمكتبة الخضراء Green Library؟

اكتسب مفهوم المكتبة الخضراء Green Libraries زخماً وشعبية متزايدة في السنوات الأخيرة حيث أصبحت المكتبات والمؤسسات أكثر وعياً بالحاجة إلى تقليل تأثيرها السلبي على البيئة .

لقد أدرك العديد من المتخصصين في المكتبات أهمية الاستدامة واتخذوا خطوات لجعل مكتباتهم صديقة للبيئة. ويشمل ذلك تنفيذ المبادرات الخضراء في عملياتهم، مثل أنظمة الإضاءة والتدفئة الموفرة للطاقة، وبرامج إعادة التدوير، وعناصر التصميم المستدام في مبانيهم. قد تشمل هذه الممارسات استخدام أنظمة الإضاءة والتدفئة الموفرة للطاقة، وإعادة التدوير واستخدام منتجات ومواد صديقة للبيئة. بالإضافة إلى هذه الممارسات التشغيلية.

تركز المكتبة الخضراء على تعزيز الوعي البيئي والاستدامة بين مستخدميها، من خلال البرامج والفعاليات التعليمية، ومن خلال توفير الموارد والمواد حول هذه الموضوعات. في النهاية، الهدف من المكتبة الخضراء هو تحقيق التوازن بين الحاجة إلى تقديم خدمات مكتبة عالية الجودة مع الحاجة إلى أن تكون مسؤولة بيئيًا ومستدامة.

بشكل عام، لم يعد التركيز على الكتب والوسائط كافيا، لنقل المعارف والمعلومات. فعندما نتمعن في مهام المكتبات الخضراء، يجب على الأقل أن نركز بقوة على الأشخاص في البيئة المحلية واحتياجاتهم في مجال التغير المناخي من خلال تطوير المكتبات لتكون محلاً للإلهام والابتكار وخلق فضاءات للتعلم

أمناء المكتبات يكافحون ضد تغير المناخ.

في السنوات الأخيرة، أصبح أمناء المكتبات أكثر اهتمامًا بجعل مبانيهم صديقة للبيئة. لكن المباني ليست سوى غيض من فيض. فعند النظر للمكتبات باعتبارها مراكز مجتمعية ثقافية، إضافة إلى الثقة التي يحظى بها أمناء المكتبات بين الشرائح المجتمعية المتعددة التي يخدمونها سواء كان هذا الجمهور من طلاب المدارس والجامعات أو الشركات والمؤسسات، نجد في هذا فرصة تمكنهم من الوصول إلى مجتمعاتهم وبناء علاقات وشبكات قوية، كما ويضعهم في مكانة ممتازة ليصبحوا قادة المجتمع ونماذج للمسؤولية البيئية، وهذا يشمل بالطبع تغير المناخ وما يجب القيام به للارتقاء بالعمل الذي يقوده المجتمع للتكيف مع أزمة المناخ.

يمكن لأمناء المكتبات أن يكونوا مؤثرين وأفرادا فاعلين في معالجة قضايا المناخ. فهم يبذلون جهدًا جماعيًا للنهوض بالتعليم البيئي والعمل المناخي للمستقبل. ونظرًا لأن أنظمة التعليم الحالية ليست دائمًا داعمًا جيدًا في التعرف على أزمة تغير المناخ، فإن المكتبات وأمناء المكتبات هم الجسر الذي يمكن أن يملأ هذه الفجوة من خلال دعم محو الأمية البيئية وجهود الاستدامة في مجتمعاتهم. في الفقرة التالية من المقال نشرح بشكل أكثر تفصيلاً بعض الطرق التي يمكن أن تسلكها المكتبات وأمناء المكتبات لتعزيز وجود المكتبات الخضراء:

1- توفير الموارد والمعلومات حول تغير المناخ والاستدامة:

يمكن لموظفي المكتبة مساعدة الزائرين في تحديد الكتب ومقاطع الفيديو والمواد الأخرى المتعلقة بتغير المناخ والاستدامة، بالإضافة إلى توفير معلومات حول المنظمات ومراكز البحث المتخصصة في هذه الموضوعات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمكتبات استضافة الأحداث والبرامج المتعلقة بتغير المناخ والاستدامة، مثل المحادثات أو المناقشات مع الخبراء المحليين وعروض الأفلام وورش العمل. كما يمكن للمكتبات تيسير الوصول إلى الموارد الرقمية، مثل قواعد بيانات الاشتراك والموارد الأخرى عبر الإنترنت، والتي يمكن أن تساعد الزوار في استكشاف تغير المناخ والاستدامة بمزيد من التفصيل. هذا بالإضافة إلى استخدام الأدوات الرقمية والدورات التدريبية لتعزيز التثقيف والتوعية البيئية، وبما يمكنهم من الوصول إلى جمهور أوسع وتزويد الأشخاص بالمعرفة والموارد التي يحتاجون إليها لتقليل تأثيرهم البيئي واتخاذ خيارات أكثر استدامة في حياتهم اليومية.

2- تعزيز كفاءة الأنظمة الموفرة للطاقة:

يمكن للمكتبات تنفيذ تدابير متعددة من أجل تقليل استهلاكها للطاقة وتوفير التكاليف. تتضمن بعض التدابير ما يلي:

• استخدام الإضاءة الموفرة للطاقة، وكذلك الترقية إلى أنظمة التدفئة والتبريد الموفرة للطاقة، مثل تلك التي تستخدم الطاقة الحرارية الأرضية أو الطاقة الشمسية. كما يمكن للمكتبات التفكير في تركيب الألواح الشمسية أو مصادر الطاقة البديلة الأخرى لتقليل انبعاثات الكربون.

• استخدام منظمات الحرارة القابلة للبرمجة لضبط درجة الحرارة تلقائيًا في المكتبة وفقًا للوقت وعدد الأشخاص الموجودين وتشجيع مستخدمي المكتبة على إطفاء الأنوار والإلكترونيات عندما لا تكون قيد الاستعمال.

• استخدام الأدوات الرقمية لتتبع وإدارة استخدام الطاقة. على سبيل المثال، قد تستخدم المكتبة أجهزة استشعار لتتبع استخدام الطاقة في منشآتها، واستخدام البرامج لتحليل البيانات وتحديد الفرص لتحسين الكفاءة. قد يتضمن ذلك إجراء تغييرات على العمليات أو المعدات، أو تزويد الموظفين بالمعلومات والإرشادات حول كيفية استخدام الطاقة بشكل أكثر كفاءة.

• عزل المبنى لإبقائه أكثر كفاءة في استخدام الطاقة وتشجيع الاستفادة من الضوء الطبيعي قدر الإمكان ، على سبيل المثال عن طريق تركيب المناور أو استخدام مستشعرات للنوافذ للتحكم في كمية ضوء الشمس التي تدخل المبنى.من خلال تنفيذ هذه التدابير وغيرها من تدابير توفير الطاقة، يمكن للمكتبات تقليل استهلاكها للطاقة وتوفير تكاليف الطاقة مع المساعدة أيضًا في حماية البيئة.

• 3- تبنى تقنيات مبتكرة وذكية ناشئة

  هناك عدد من التقنيات المبتكرة والذكية التي يتم استخدامها أو تطويرها للاستخدام في المكتبات الخضراء. تتضمن بعض الأمثلة على هذه التقنيات ما يلي:

  • تقنية تحديد الترددات الراديوية (RFID):  يمكن أن يساعد استخدام RFID في المكتبات في تقليل التأثير البيئي لعمليات المكتبة بعدة طرق. على سبيل المثال، يقلل RFID من الحاجة إلى الورق، لأنه يسمح لموظفي المكتبة بتتبع المواد إلكترونيًا ويساعد على تحسين دقة مخزون المكتبة، مما يقلل من الحاجة إلى عمليات البحث المادية والتعامل مع المواد. هذا بالإضافة إلى تحسين كفاءة عمليات المكتبة عن طريق أتمتة المهام مثل تسجيل الوصول والمغادرة، مما يسمح لموظفي المكتبة بالتركيز على المسؤوليات الأخرى.
  • اعتماد البيانات الضخمة والتحليلات: يتم استخدام البيانات الضخمة والتحليلات في المكتبات الخضراء لتحسين الكفاءة وتقليل التأثير البيئي لعمليات المكتبة. على سبيل المثال، يمكن للمكتبات استخدام البيانات والتحليلات لتتبع ومراقبة استخدام الطاقة، وتحديد المجالات التي يمكن أن تقلل فيها من الاستهلاك وتحسن من الكفاءة. كما وتستخدم المكتبات البيانات والتحليلات لتتبع استخدام مجموعاتها ، وتحديد الأنماط والاتجاهات التي يمكن أن تساعدها على فهم احتياجات واهتمامات مستخدميها بشكل أفضل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمكتبات استخدام البيانات والتحليلات لقياس وتتبع البصمة الكربونية ، وتحديد المجالات التي يمكن أن تقلل من تأثيرها البيئي.
  • الانتقال إلى الحوسبة السحابية: تساعد الحوسبة السحابية المكتبات على تقليل استهلاكها للطاقة وانبعاثات الكربون، حيث يمكن للمكتبات الوصول إلى الخدمات السحابية لتخزين وإدارة مجموعاتها الرقمية، مما يلغي الحاجة إلى الخوادم المادية والأجهزة الأخرى. تمكّن السحابة أيضًا المكتبات من الوصول إلى الموارد من أي مكان ، مما يلغي الحاجة إلى مساحة التخزين الفعلية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تساعد الحوسبة السحابية المكتبات على تقليل التكاليف من خلال تمكينها من الوصول إلى موارد الحوسبة على أساس الحاجة. يمكن للمكتبات أيضًا الاستفادة من الخدمات المستندة إلى السحابة لخفض التكاليف المتعلقة بترخيص البرامج وصيانتها.

  • 4- استخدام الأدوات الرقمية للتواصل والتعاون: باستخدام البريد الإلكتروني وتطبيقات المراسلة ومؤتمرات الفيديو وغيرها من الأدوات الرقمية، يمكن للأشخاص التواصل والعمل معًا دون الحاجة إلى طباعة المستندات أو السفر لمسافات طويلة. هذا يمكن أن يوفر الورق ويقلل من استخدام الطاقة ويقلل من انبعاثات غازات الاحتباس الحراري من النقل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤدي استخدام الأدوات الرقمية للتواصل والتعاون أيضًا إلى توفير الوقت والمال ، حيث يمكن للأشخاص الاتصال والعمل معًا بسهولة أكبر بغض النظر عن موقعهم.

    
    5- استدامة أنظمة الحفظ الرقمية: تساعد أنظمة الحفظ الرقمية في الحفاظ على المحتوى الرقمي وإتاحته للاستخدام المستقبلي. هذا يقلل من الحاجة إلى التخزين المادي للمواد، مما يمكن أن يساعد في تقليل التكاليف وتحسين استدامة المكتبة. يمكن أن يكون الحفظ الرقمي مستدامًا إذا تمت إدارته بشكل مسؤول. يجب أن تتضمن ممارسات الحفظ الرقمي تقليل استهلاك الطاقة والنفايات والتلوث. يمكن القيام بذلك عن طريق التحول إلى مصادر الطاقة المتجددة والاستثمار في المعدات الرقمية الموفرة للطاقة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشمل الحفظ الرقمي إعادة استخدام وإعادة تدوير المعدات والمواد الرقمية. من خلال استخدام ممارسات الحفظ الرقمي المستدامة، يمكن للمكتبات تقليل بصمتها البيئية وإنشاء نظام بيئي رقمي أكثر استدامة.

    
    6- الشراكة مع المنظمات المحلية: يمكن للمكتبات العمل مع المنظمات المحلية والوكالات الحكومية لدعم جهود الاستدامة وتغير المناخ في المجتمع. على سبيل المثال، قد تشارك المكتبات مع المنظمات لتعزيز إعادة التدوير أو الحفاظ على الطاقة، أو قد تعمل مع الحكومة المحلية للدعوة إلى سياسات وممارسات مستدامة. من خلال العمل مع المنظمات المحلية والحكومة، يمكن للمكتبات أن تساعد في زيادة الوعي حول الاستدامة وتغير المناخ ويمكن أن تلعب دورًا في تعزيز الحفاظ على البيئة والعمل في مجتمعاتهم.

فكر في العودة إلى اليوم الذي تم تعيينك فيه كعضو هيئة تدريس - سواء كان ذلك التعيين ثابتًا أو متفرغًا أو مساعدًا. ماذا شعرت؟ قد يقول الكثيرون الإثارة، اللهفة، الترقب، العصبية، والقائمة تطول، وغالبًا ما يدور الموضوع حول التوقع والأمل والإنجاز العظيم.

على أرض الواقع، ما يحدث ومثل أي علاقة جيدة، فإن هذا الشغف لا يدوم ما لم نُشعله. ومع مرور الأيام يمكن أن نشعر بالإرهاق العاطفي تجاه الوظيفة، والذي يصل في بعض الأحيان إلى الشعور بالكآبة والرهبة لأنه يتعين عليك النهوض في اليوم التالي للذهاب إلى العمل مرة أخرى، بغض النظر عن المنصب الذي تشغله. 

ومع تزايد هذه المشاعر قد نصل الي مرحلة الإرهاق الوظيفي أو ما يسميه البعض الاحتراق الوظيفي (Job burnout). كشفت دراسة الدكتوراه التي أجراها سكوت إدوارد دنبار (2017) أن الإرهاق العاطفي تجاه الوظيفة يحدث لكل من أعضاء هيئة التدريس الذين يعملون داخل جدران الجامعة أو عبر الإنترنت بمعدل مماثل. وهي مشكلة شائعة للعديد من أعضاء هيئة التدريس الذين يعملون لساعات طويلة، ويواجهون مواعيد نهائية صعبة، ويتعاملون مع ضغوط التدريس والبحث.

يُعرَّف الخبراء في مايو كلنيك الإرهاق الوظيفي بأنه نوع خاص من الإجهاد المرتبط بالعمل - حالة من الإرهاق الجسدي أو العاطفي الذي ينطوي أيضًا على إحساس بانخفاض الإنجاز وفقدان الهوية الشخصية أو الشعور بالعجز، وهو ليس مرضًا جسديًا ولا عصابًا، إنه فقدان الإرادة وعدم القدرة على حشد اهتمام الفرد وقدراته. لذلك، نراهم ليسوا بحاجة إلى الطبيب بقدر حاجتهم إلى اختصاصي التوعية من أجل إعادة إشعال مشاعر الإثارة التي حدثت في اليوم الأول.

مهارات التنظيم الذاتي لمعالجة الإرهاق الوظيفي

لإحياء هذه المشاعر الإيجابية، يحتاج المعلمون إلى مهارات ذاتية ومهارات تنظيمية لتقليل مشاعر الإرهاق. وبغض النظر عن الموارد الخارجية التي يستفيد منها أعضاء هيئة التدريس، فإن مهارات التنظيم الذاتي هي الأكثر سهولة والأكثر نجاعة. تلعب مهارات التنظيم الذاتي دورًا حيويًا في الحفاظ على رفاهية أعضاء هيئة التدريس ومنع الإرهاق وإدارة أفكارهم وعواطفهم وسلوكياتهم بشكل فعال، مما يسمح لهم بالتعامل مع مواقف العمل الصعبة بسهولة. نركز في هذه المقالة على أربعة استراتيجيات مضادة للإرهاق العاطفي الناجم عن العمل.

الاستراتيجية الأولى: تحديد أهداف واقعية قابلة للتحقيق

يقول نورمان فينسين بيل مؤلف كتاب قوة التفكير الإيجابي: “كل الأشخاص الناجحين لديهم هدف. لا أحد يستطيع الوصول إلى أي مكان ما لم يعرف إلى أين يريد أن يذهب وماذا يريد أن يكون أو يفعل ".

تحديد الأهداف أمرًا مهمًا للتنظيم الذاتي لأنه يوفر خارطة طريق واضحة للتطور الشخصي والمهني. من خلال وضع أهداف محددة وقابلة للقياس والتحقيق، يمكن لأعضاء هيئة التدريس بالجامعة تركيز انتباههم وجهودهم على الأمور الأكثر أهمية، وتحسين قدرتهم على الوصول إلى النتائج المرجوة. إن وجود أهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً (SMART) يساعد أعضاء هيئة التدريس على تحديد أولويات مهامهم وتخصيص وقتهم ومواردهم بشكل فعال وتتبع تقدمهم. علاوة على ذلك، فإن تحديد الأهداف يحفز أعضاء هيئة التدريس ويلهمهم للسعي المستمر للتميز وتعزيز مهاراتهم. كما يسمح لهم بالحفاظ على تركيزهم وتجنب الانحرافات، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، تساعد المراقبة المنتظمة للتقدم والاحتفال بالنجاحات على بناء الثقة بالنفس والتحفيز وعقلية النمو. كما أن التنظيم الذاتي من خلال تحديد الأهداف يعزز المساءلة ويشجع الأفراد على تولي أفعالهم وقراراتهم. يسمح للأفراد بإدارة وقتهم وطاقتهم ومواردهم بشكل استباقي، وتقليل التوتر وتجنب الإرهاق

الاستراتيجية الثانية: ضع حدود لما ستقوم به

يعد وضع حدود للعمل جانبًا مهمًا من جوانب التنظيم الذاتي والتوازن بين العمل والحياة للمعلمين. من خلال تحديد توقعات واضحة لمسؤوليات العمل والوقت الشخصي ، يمكن للمعلمين إدارة عبء العمل بفعالية والحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية. يساعد وضع الحدود على تقليل التوتر والإرهاق وتحسين الرضا الوظيفي وخلق بيئة تعليمية إيجابية للطلاب. على سبيل المثال ، يمكن أن يساعد تحديد ساعات عمل واضحة وتخصيص وقت للأنشطة الشخصية والعائلية في منع العمل من الانسكاب في الحياة الشخصية والعكس صحيح. من المهم إعادة تقييم هذه الحدود وتعديلها بانتظام حسب الحاجة لضمان استمرارها في دعم الرفاهية وفعالية العمل. ودائماً ضع في اعتبارك متى ستعمل ومتى لن تعمل. يمكن أن تكون الجداول الزمنية مهارة تنظيم ذاتي فعالة للغاية. في البداية قد تحتاج إلى إنشاء جدول زمني مفصل، ولكن بعد بضعة أسابيع أو فصول دراسية، سوف يلتزم هذا الجدول بذاكرة العقل ويشعر بأنه تلقائي. في النهاية، ستتمكن من المضي قدمًا في جدولك الأصلي. لتحقيق ذلك تعرف على ما تحتاج إلى معالجته أولاً وما الذي يمكن أن ينتظر. تتمثل بعض طرق القيام بذلك في حفظ المعلومات المهمة وإتاحتها في كل مكان. يتضمن وضع الحدود القدرة على قول "لا" عند الضرورة من أجل منع الإرهاق أو الاضطلاع بالعديد من المهام.

 الاستراتيجية الثالثة: الوعي الذاتي والتعرف على نقاط القوة والصعف

يقول ستيفن كوفي: "الوعي الذاتي هو قدرتنا على الوقوف بعيدًا عن أنفسنا وفحص تفكيرنا ودوافعنا وتاريخنا ونصوصنا وأفعالنا وعاداتنا وميولنا.

هل سألت نفسك ما هو الوقت الأفضل لعقلك؟ هل أنت شخص صباحي، حيث يكون لديك العقل في أفضل حالاته في الصباح الباكر ويمكنك الإنجاز بشكل غير معقول؟ أم أنت ذلك الشخص الذي يكون فيه العقل في انشط حالاته ليلاً؟

عندما يكون لديك وعي ذاتي، يمكنك استخدام هذه المعلومات والخاصة بك لإعداد يومك بشكل إيجابي ومنتج.

ماذا تعرف عن عواطفك وعن إدارتها؟ هل تذهب في نزهة على الأقدام أو تمارس التنفس العميق عند الانزعاج؟ هل تستخدم صورًا متحركة أو ميمات مضحكة في رسائل البريد الإلكتروني مع زملاء العمل أو التواصل مع الطلاب؟

يمكن أن تساعدك معرفة التحديات والمشاعر المختلفة التي تشعر بها على الاستعداد بشكل أفضل عندما تبدأ في التفكير أو الشعور بطريقة معينة. يحتاج أعضاء هيئة التدريس إلى التعرف على مشاعرهم للتعامل معهم بشكل فعال.. التدريس مهنة خدمية ويعمل المعلمون في خدمة الآخرين. يحتاج أعضاء هيئة التدريس إلى تحديد فترات الراحة التي يحتاجون إليها ومتى يحتاجون إلى فصلها لإعادة الشحن. تشير الأدبيات إلى أن أولئك الذين يشاركون بشكل مباشر في "المهن المساعدة" اليومية (مثل التدريس الجامعي) غالبًا ما ينفقون قدرًا أكبر من الطاقة العاطفية لأداء مسؤولياتهم اليومية أكثر من أولئك المهنيين الذين يتفاعلون مع "الأشياء" بدلاً من الأشخاص. ومن المعروف أيضًا أن أولئك الذين يعملون في المهن المساعدة هم المرشحون الرئيسيون للإرهاق إذا لم يمارسوا إدارة الطاقة.

من جهة ثانية، يعد الوعي الذاتي عنصرًا حاسمًا في التنظيم الذاتي لموظفي الجامعة لأنه يسمح لهم بتحديد نقاط القوة والضعف لديهم، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات أكثر استنارة وتحسين الأداء. من خلال أخذ الوقت الكافي للتفكير في أفكارهم ومشاعرهم وسلوكياتهم، يمكن لموظفي الجامعة اكتساب نظرة ثاقبة على عاداتهم وميولهم. تساعد عملية الاستبطان هذه على التعرف على مجالات خبرتهم والمجالات التي يحتاجون إلى تحسين فيها. من خلال زيادة وعيهم الذاتي، يمكن لموظفي الجامعة إجراء تغييرات ذات مغزى في عاداتهم وسلوكهم، مما يؤدي إلى تنظيم ذاتي أكثر كفاءة وفعالية. باختصار، الوعي الذاتي هو أساس التنظيم الذاتي لموظفي الجامعة، مما يوفر فهمًا أعمق لقدراتهم وقيودهم وإمكانياتهم. من خلال تحديد نقاط قوتهم والبناء عليها، وتحسين نقاط ضعفهم، يمكنهم أن يصبحوا أكثر فاعلية وثقة في أدوارهم ، مما يساهم في نهاية المطاف في نجاحهم كمحترفين جامعيين

الإستراتيجية الرابعة: استخدام التقنيات الحديثة من أجل التنظيم الذاتي

يمكن لأعضاء هيئة التدريس أيضًا الاستفادة من استخدام التقنيات الحديثة للتنظيم الذاتي. باستخدام أدوات مثل تطبيقات الإنتاجية وبرامج تتبع الوقت وأدوات إدارة المشروع ، يمكن لأعضاء هيئة التدريس البقاء منظمين وتحديد أولويات مهامهم وإدارة وقتهم بفعالية. يمكنهم أيضًا استخدام أدوات الواقع الافتراضي والمحاكاة لممارسة مهاراتهم التعليمية وتحسينها وإدارة ديناميكيات الفصل الدراسي بشكل أفضل. علاوة على ذلك ، يمكن أن يدعم استخدام نظام إدارة التعلم (LMS) التنظيم الذاتي لأعضاء هيئة التدريس، من خلال تزويدهم بمنصة مركزية لتنظيم مواد الدورة التدريبية ، وتعيين الواجبات وتصنيفها ، وتتبع تقدم الطلاب. يمكن أن يساعد هذا أعضاء هيئة التدريس في تنظيم عبء العمل وإدارة وقتهم بشكل أكثر فعالية، مما يسمح لهم بالتركيز على مسؤولياتهم التعليمية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لنظام إدارة التعلم (LMS) تزويد أعضاء هيئة التدريس بالقدرة على تلقي تعليقات في الوقت الفعلي حول ممارسات التدريس الخاصة بهم من خلال أدوات التحليل والتقييم. يمكن أن يساعدهم ذلك في تنظيم أسلوبهم التدريسي وإجراء تحسينات بناءً على التعليقات الواردة. علاوة على ذلك، يمكن أن يوفر LMS أيضًا فرصًا للتأمل الذاتي والتقييم الذاتي ، مما يسمح لأعضاء هيئة التدريس بالتأمل في ممارسات التدريس الخاصة بهم وتحديد مجالات التحسين.

بناءً على ما سبق، يمكننا الجذم أن مهارات التنظيم الذاتي تلعب دورًا مهمًا في زيادة مرونة أعضاء هيئة التدريس وتقليل الإرهاق الوظيفي. فمن خلال تطوير مهارات مثل إدارة الوقت وتحديد الأهداف وإدارة الإجهاد ، يمكن لأعضاء هيئة التدريس إدارة عبء العمل بشكل أفضل والحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة، كما تساعد مهارات التنظيم الذاتي أعضاء هيئة التدريس على التكيف مع المواقف الجديدة والمتغيرة ، والاستجابة لاحتياجات الطلاب ، والتعامل مع الأحداث غير المتوقعة بطريقة أكثر فعالية وكفاءة. وهذا بدوره يمكن أن يؤدي إلى تحسين الرضا الوظيفي وتجربة شاملة أفضل لكل من أعضاء هيئة التدريس والطلاب.

مع انطلاقة العديد من الرؤى الاستراتيجية الوطنية لكثير من الدول في عالمنا العربي؛ رؤية السعودية 2030، رؤية مصر 2030، رؤية الإمارات، 2030، رؤية قطر 2030، البحرين 2030، رؤية الكويت 2035، رؤية عمان 2040، وما صاحب تدشين كل رؤية من هذه الرؤى من زخم اقتصادي يدعم مبادئ وأهداف التنمية المستدامة التي أشارت إليها منظمة الأمم المتحدة، تشكل لدى الأجهزة الحكومية ومؤسسات القطاع الخاص بتلك الدول، وعي مشترك بضرورة العمل الجاد وتضافر الجهود المؤسسية لتحقيق أجندة أهداف التنمية المستدامةSDGs التي تم تدشينها بالفعل في 2015 ومنذ ذلك التاريخ تصدر تقارير لمتابعة وتحديث ما يتم من إتجار على مستوى كل هدف من الأهداف ال 17 عشر والمشار إليها في صدر هذا المقال، كان آخرها تقرير سنوي صدر مع مطلع هذا العام 2023 . .

هذا، وقد دعم هذا التوجه، عقد “قمة المعرفة 2019” تحت شعار "المعرفة لتحقيق الاستدامة Knowledge: The path to sustainable development" لمناقشة الخطط الاستراتيجية والمنهجيات وخرائط الطريق لتحقيق التنمية المستدامة حتى 2030، من خلال الاستثمار في البشر وبناء قدراتهم الإبداعية، والتحفيز على الابتكار ونشر ثقافة إدارة المعرفة على مستوى المؤسسات.

من هذه الزاوية قد يبدو أن التعاطي مع المعرفة وإدارتها منحى ذا بعد اقتصادي فقطـ أو أن هذا البعد يستأثر بالاهتمام المؤسسي ويحظى بالأولوية ضمن قائمة تركيز الدول صاحبة تلك الرؤى المشار إليها آنفًا، لكن واقع الأمر يشي بأن العمق الاجتماعي هو الرافد الأقدم الذي يغذي مفهوم المعرفة والباعث المحفز على إدارتها، ثم يأتي بعد ذلك الجانب الاقتصادي ليبرز القيمة المضافة والعوائد المتحققة نتيجة الإدارة الواعية للمعرفة، ومن هنا نجد أن السعي الحثيث من جانب مختلف الدول سواء النامية أو المتقدمة لبناء مجتمع المعرفة يعد طموحًا مشروعًا له ما يبرره، كما أن الحرص على الترقي في سلم نضج إدارة المعرفة صار هدفًا مستدامًا للمؤسسات سواء الحكومية أو غير الحكومية داخل تلك الدول، وهو الأمر الذي يتطلب بالضرورة مقياسًا موضوعيًا لتحديد مدى نضج كل مؤسسة من تلك المؤسسات في إدارة المعرفة، وهو ما سيتم تناوله في الأسطر التالية.

إدارة المعرفة لم تعد خيارًا بل ضرورة حتمية

مع بدايات ظهور مصطلح مجتمع المعرفة وما صاحبه من إرهاصات التفكير في طبيعة المعرفة والتحديات المرتبطة بالتعاطي مع فئتيها الرئيسيتين: الظاهرة Explicit والضمنية Tacit، كان مفهوم إدارة المعرفة يحتاج إلى مزيد من الإيضاح خاصة مع تشكل حاجات حقيقية لدى المؤسسات لإدارة ما تمتلكه من موجودات معرفية والعمل على إعادة استخدامها وتعظيم الفائدة منها، إلى جانب القفزات الكبيرة في تقنيات الاتصالات والمعلومات، وعلى الرغم من أن التعريف الكلاسيكي لإدارة المعرفة وهو "جعل المعرفة المناسبة متاحة بالشكل المناسب وفي الوقت المناسب للشخص المناسب"، قد اتسم بكثير من البساطة ومن ثم سهولة التذكر، إلا أنه رغم بساطته تلك فقد أثار عددًا من التساؤلات، مثل: ما المقصود ابتداءً بالمعرفة المناسبة؟ وما طبيعة إتاحتها؟ وما الأشكال التي تتاح فيها هذه المعرفة؟ وكنه قنوات الإتاحة؟ ثم ماذا عن الوقت المناسب للإتاحة في ظل النسبية التي تصاحب "الوقت" كلما ذكر في سياق ما، فالمعرفة التي تناسب شخصًا أو مجتمعًا الآن قد لا تناسب شخصًا أو مجتمعًا آخر يشاركه نفس الزمان بل والمكان أيضًا، وكذلك المعرفة التي تناسب شخصًا أو مجتمعًا في فترة زمنية ما يمر بها، قد لا تناسبه في فترة زمنية سواء أكانت سابقة على تلك الفترة الآنية التي يعيشها أو لاحقة عليها.

ومع تعدد وتنوع التعريفات التي وضعت لإدارة المعرفة ما يزال التعريف الذي وضعه توماس دافنبورت Davenport Thomas والذي أشار فيه إلى أن إدارة المعرفة "هي عملية التقاط وتوزيع والاستخدام الفعال للمعرفة"[1]. هو الأساس الذي انطلق منه كثير من الكتاب والمنظرين من مشارب تخصصية عدة لوضع تعريفات إجرائية لإدارة المعرفة، ولعل أفضل هذه التعريفات من وجهة نظري وأكثرها شمولًا وتعبيرًا عن جوهر إدارة المعرفة تعريفان أحدهما يعرفها من حيث مكوناتها وهو ما ذكرته دي ستريكر De Stricker؛حيث أشارت إلى أن إدارة المعرفة هي“السياسات والممارسات والاتفاقيات والعادات المرتبطة باستكشاف وامتلاك أو التقاط واختزان المعرفة لإتاحتها في المستقبل والتعاطي معها وتشاركها بما ينعكس بالإيجاب على إجراءات العمل بالمؤسسة"[2]، والآخر يعرفها من حيث كونها عملية مستمرة وهو ما ورد في الدليل الاسترشادي لإدارة المعرفة في الحكومة الاتحادية بدولة الإمارات، هي "الإدارة المنظمة للأصول المعرفية في الجهة بهدف خلق قيمــة مضافة وتلبية الاحتياجات الاستراتيجية؛ وهي تشــمل كافة المبــادرات والعمليــات والنظم التي تعمل على إنتاج واكتساب المعرفة وتصنيفها وتخزينها ونشرها واستخدامها / إعادة استخدامها"[3]

والآن ونحن في مطلع عام 2023 لم تعد هناك حاجة لإبراز قيمة المعرفة وضرورة العمل على تفعيل المؤسسات على اختلافها مفهوم الإدارة الرشيدة للمعرفة، حيث صار من البديهي حرص كثير من دول العالم على تضمين المعرفة والتشجيع على إدارتها وحوكمتها في رؤاها السياسة والاقتصادية الوطنية سعيًا لتحقيق التنمية المستدامة، بل إن بعضًا من هذه الدول قد قام بإصدار قوانين بإنشاء مراكز لإدارة المعرفة بالمؤسسات كما هو الحال في السعودية والإمارات، سعيًا إلى تعزيز بناء مجتمع المعرفة بالدولة، وتحقيق كل مؤسسة الاستثمار الأمثل لرصيدها من المعارف، إضافة إلى جني عوائد مختلفة على المستوى التنظيمي، مثل: بلوغ الرشاقة المؤسسية Institutional Agility، نجاعة وفعالية اتخاذ القرار، زيادة القدرة التنافسية، سرعة حل المشكلات، زيادة مساحة الإبداع والابتكار، تصفير احتمالية فقد المعرفة المؤسسية في مقابل مضاعفة فرص تشاركها، وتعظيم الاستفادة من الأصول المعرفية المتوافرة بالمؤسسة والإبقاء Retention على الخبرات والمعارف التخصصية الحيوية التي يحملها الموظفون والخبراء في عقولهم حتى بعد مغادرتهم المؤسسة أو تقاعدهم، تحسبًا وتجنبًا لما يعرف بفقد المؤسسة لمعارفها knowledge Loss

هل إلى قياس نضج المؤسسة في إدارة المعرفة من سبيل؟ الإجابة نعم

من المعروف أن ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته، والمعرفة رغم طبيعتها الخاصة كمورد مائي الطبع لا ينفد بالأخذ والاغتراف منه، بل على العكس يزداد ويثرى، كما أنه المورد الذي بدونه لا يمكن استثمار أي من الموارد الأخرى: بترول، فحم، كهرباء، ...إلخ، تتطلب نمطًا وأسلوبًا خاصًا في القياس ومنهجية وأداة لجعل هذا القياس كميًا بما يمكن من الحكم بشكل موضوعي على نتائج التقييم قائم على الأدلة والبراهين Evidence- based، ومسترشد بمؤشرات أداء رئيسة KPI واضحة ومحددة، مما يمكن من تلمس عوائد تطبيق إدارة المعرفة المشار إليها آنفًا، وتحديد مواطن الضعف التي تحتاج لتحسين والفجوات المعرفية التي تتطلب رأبًا، ومن ثم وضع خطة استراتيجية ورسم خارطة طريق قابلة للتنفيذ لإدارة المعرفة بالمؤسسة.

في هذا الإطار وسعيًا لتحقيق القياس الفعال لإدارة المعرفة وضع أحد المراكز المبرزة، وهو المركز الأمريكي للإنتاجية والجودة (American Productivity & Quality Center- APQC)[4] والذي تربطه ب#أكاديمية_نسيج علاقة تعاون استراتيجي واتفاقية شراكة في التدريب والتطوير المؤسسي، أداة لقياس مستوى تضج المؤسسات في إدارة المعرفة. تعرف بــ أداة تقييم مقدرة المنظمة على إدارة المعرفة Knowledge Management Capability Assessment Tool (KM CAT)[5]، تقدم هذه الأداة منهجية واضحة ودقيقة لقياس وتقييم مقدرة ومدى كفاية المؤسسة في إدارة معارفها على امتداد مستويات نضج خمسة يوضحها الشكل رقم 1. وهي تغطي من خلال عدد من التساؤلات مختلف جوانب إدارة المعرفة لاستطلاع وضعيتها داخل المؤسسة؛ بداية من استراتيجيتها لإدارة المعرفة حال وجودها، مرورًا بالمخصصات المالية والموارد البشرية الموجهة لهذا الغرض، وحوكمة إدارة المعرفة، والسياسات والعمليات والإجراءات التي تتم وفقًا لها، وانتهاءً بالتقنيات المعتمد عليها، ومعايير ومؤشرات تقييم الأداء، وكل عنصر من هذه العناصر يتم إعطاؤه تقديرًا كميًا.

إن كل مستوى من مستويات النضج الخمسة هذه يرتبط بسمات وحالة إدارة المعرفة التي عليها المؤسسة والنتائج أو العائد المترتب عليها، وهي تتدرج ابتداء من المستوى الأول: مستوى البدء الذي يعد الأساس لعملية النضج، حيث تكون المؤسسة في حاجة لممارسات وإجراءات متسقة لتحديد وتشارك وتناقل وتطبيق ما تمتلكه من معارف، مما يؤثر بالإيجاب على تدفق سير العمل. يليه المستوى الثاني: مستوى التطوير، حيث ينصب تركيز المؤسسة على القيام بمراجعة أولية لاستراتيجية إدارة المعرفة بها، والتأكد من أنها تتماهى مع استراتيجية المؤسسة الأم، كما يتم أيضًا في هذا المستوى تحديد فرص التطوير المتاحة لتفعيل منحى تشارك وتناقل المعرفة، مع تقييمها وتوثيقها بشكل واضح ودقيق في ظل إطار منضبط من الحوكمة، ثم يأتي المستوى الثالث: مستوى المعايرة، حيث يتم التركيز على تحري المعايير في تطبيق إدارة المعرفة والعمليات والإجراءات المرتبطة بها وتحقيق التميز في الإشراف على منظومة إدارة المعرفة ككل، ووضع قياسات ومؤشرات أداء دقيقة ومحددة، مع التقاط الدروس المستفادة وتشاركها، يليه المستوى الرابع: مستوى التحسين، والذي تكتمل فيه البنية الأساسية لإدارة المعرفة بصورة معيارية، ويستتبعها توسعة نطاق طرح وتنفيذ مبادرات إدارة المعرفة على امتداد المؤسسة ككل، والعمل على وضع وتسويق استراتيجية متكاملة للطرق والإجراءات المعيارية التي تتبعها المؤسسة في إدارة المعرفة، مع السعي الحثيث إلى التحسين بشكل مستمر. وأخيرًا، يأتي المستوى الخامس: مستوى الابتكار، والذي يتميز بتوفير الدعم الكامل للتحسين المستمر لمنظومة إدارة المعرفة من قبل الإدارة العليا للمؤسسة مما يفتح الباب على مصراعيه للابتكار سواء على مستوى العمليات أو الإجراءت بما يضمن تفعيل التحسين المستمر Continuous improvement على كافة جوانب إدارة المعرفة بالمؤسسة.

وختامًا، يمكننا التأكيد على أن القياس الكمي لإدارة المعرفة لابد وأن يتم في ضوء البيئة الخارجية والثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسة ومن ثم فمن المهم أن يسبق إجراءات القياس مسح شامل ودقيق لهذه البيئة باستخدام كل من التحليل العاملي للبيئة الخارجية PESTLE الذي يركز على العوامل السياسية، والاقتصادية ، والاجتماعية، والتقنية، والقانونية، والبيئية المؤثة، والتحليل الرباعي للبيئة الداخلية SWOC، الذي يركز على مظاهر القوة، ومواطن الضعف، ومناهل الفرص، ومصادر التحدي للمؤسسة، مما يمكن من بناء رؤية تأسيسية واضحة لمدى قدرة المؤسسة ونضجها في إدارة معارفها، تلك الرؤية مبنية على استخلاص واعٍ لنتائج التحليل البيئي، واستقراء وتأويل مدرك لطبيعة البيئة التي تعيش بين جنباتها المؤسسة وتسعى لخدمة أفرادها بمختلف فئاتهم وتنوع احتياجاتهم المعرفية، بما يضمن وضع خطة استراتيجية مستقبلية لإدارة المعرفة فعالة وقابلة للتنفيذ.

[1] Davenport, Thomas H. (1994), Saving IT's Soul: Human Centered Information management.  Harvard Business Review,  March-April, 72 (2)pp. 119-131. Duhon, Bryant (1998), It's All in our Heads. Inform, September, 12 (8).

[2] De Stricker, Ulla, ed. (2013) Knowledge Management Practice in Organizations: The View from Inside. Information Science Reference. Hershey, PA , 2013. 230 p,

[3] الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية (2017) الدليل الاسترشادي لإدارة المعرفة في الحكومة الاتحادية. أبو ظبي: الهيئة،

https://www.fahr.gov.ae/Portal/Userfiles/Assets/Documents/5e69ac2f.pdf

[4] المركز الأمريكي للإنتاجية والجودة American Productivity & Quality Center- APQC منظمة لا تهدف للربح تأسست عام 1977 ويعد من المؤسسات الرائدة في قياس الأداء ، وأفضل الممارسات ، وتحسين العمليات والأداء ، وإدارة المعرفة:

Helping Organizations Work Smarter, Faster, and with Greater Confidence | APQC

[5]https://www.apqc.org/what-we-do/benchmarking/assessment-survey/knowledge-management-capability-assessment-tool

[6] APQC (2019) APQC'S LEVELS OF KNOWLEDGE MANAGEMENT MATURITY. HTTPS://WWW.APQC.ORG/RESOURCE-LIBRARY/RESOURCE-LISTING/APQCS-LEVELS-KNOWLEDGE-MANAGEMENT-MATURITY

على مر التاريخ، كان للثورات التكنولوجية دور كبير في تغيّر القوى العاملة: فهي تستحدث أشكال وأنماط عمل جديدة، وتدفع غيرها إلى الاندثار، ولأن القوى العاملة هي أهم الأصول في أي مؤسسة، وأحد العوامل الرئيسة في نجاحها، من الضروري أن تدرك المؤسسات قيمة القوى العاملة لديها وأهمية تطويرها وتزويدها بأفضل المهارات من أجل تمكينها لأداء أفضل.

اليوم وأكثر من أي وقت مضى تتعاظم فرص تطوير الموظفين في ظل وجود تكنولوجيا ثورية، غيرت من طريقة عملنا وتعلمنا وفتحت فرصًا جديدة لتطوير الموظفين. وقد شهدنا في العقود القليلة الماضية، تطورات تكنولوجية غير مسبوقة غيرت مكان العمل، وكذلك طبيعة العمل. وهذا يشمل التدريب والتطوير، الذي لم يعد في مأمن من تأثير التكنولوجيا. في الواقع، أصبح التدريب والتطوير أحد أكثر المجالات تأثراً في مكان العمل بسبب اعتماده على التكنولوجيا، والتي مكنتنا من تقديم تدريب أكثر كفاءة وفعالية.

وبالرغم من أن أدوات التدريب والتطوير عبر الإنترنت أصبحت شائعة بشكل متزايد، إلا أن العديد من أصحاب العمل يجدون أن نظام إدارة التعلم (LMS) يقدم التدريب والتطوير الذي يعمل على إضافة قيمة إلى تجربة الموظف، ويُمكن المؤسسات من الاستفادة من قوة التكنولوجيا من خلال تزويد الموظفين بإمكانية الوصول إلى مجموعة متنوعة من الأدوات والموارد الرقمية وتشجيع الإبداع والابتكار الموجه لتطوير منتجات وخدمات جديدة يمكن استخدامها لزيادة حصة المؤسسة في السوق، فضلاً عن ربحيتها.

ما المقصود ب نظام ادارة التعلم الالكتروني؟

أنظمة إدارة التعلم الالكتروني (Learning Management Systems) عبارة عن منصات عبر الإنترنت تتيح للمؤسسات إنشاء مواد تعليمية وتدريبية وإدارتها وتقديمها. يمكن استخدامها لدعم مجموعة متنوعة من الأهداف، بما في ذلك إعداد الموظفين وتطويرهم والتدريب على الامتثال. يمكن أيضًا استخدام LMS لإنشاء دورات عبر الإنترنت ومواد تدريبية ليستخدمها العملاء والشركاء وأصحاب المصلحة الخارجيون الآخرون.

تشهد صناعة LMS العالمية ارتفاعًا مستمرًا في إيراداتها، حيث يعد التعليم الرقمي أو الإلكتروني هو السوق الأسرع نموًا في صناعة التعليم. لقد نما بنسبة 900 ٪ منذ عام 2000. على المستوى العالمي، بلغت قيمة سوق أنظمة إدارة التعلم حوالي 14.43 مليار دولار أمريكي في عام 2021. ومن المتوقع أن ترتفع من 16.9 مليار دولار أمريكي في عام 2022 إلى 40.95 مليار دولار أمريكي بحلول عام 2029 بمعدل نمو سنوي مركب 14.2٪. ومن المتوقع أن يصل سوق LMS إلى 30 مليار دولار (29.9 مليار) بحلول عام 2025، بمعدل نمو سنوي يبلغ 21.1٪.

أنظمة إدارة التعلم لتطوير القوى العاملة

أصبحت أنظمة إدارة التعلم (LMS) أداة أساسية للشركات والمؤسسات التعليمية لإدارة وتقديم المواد التعليمية لموظفيها أو طلابها. يمكن لنظام إدارة التعلم أن يطور من أداء القوى العاملة وأن يحسن بيئات العمل بعدة طرق. وفيما يلي بعض الأمثلة على ذلك:

العمل عن بعد:

يتيح LMS للموظفين الوصول إلى مواد التدريب من أي مكان وفي أي وقت وعلى أي جهاز. هذا يعني أنه يمكن للموظفين التعلم من المنزل أو أثناء السفر أو من المواقع البعيدة الأخرى. هذا مفيد بشكل خاص للشركات التي لديها قوة عاملة موزعة أو للشركات التي اضطرت للتكيف مع العمل عن بعد بسبب جائحة COVID-19.

التعلم المرن:

باستخدام LMS، يمكن للموظفين التعلم بالسرعة التي تناسبهم ووفقًا لجدولهم الزمني. هذا يعني أنه يمكنهم التوفيق بين التعلم حول التزامات العمل الخاصة بهم، والتي يمكن أن تكون مفيدة بشكل خاص للشركات التي تتطلب من الموظفين العمل خارج ساعات العمل العادية.

التعلم المخصص:

يسمح LMS للشركات بتخصيص محتوى التدريب لتلبية الاحتياجات المحددة للموظفين الفرديين. هذا يعني أنه يمكن تصميم التدريب وفقًا للأدوار الوظيفية ومستويات المهارة وأنماط التعلم لكل موظف. يمكن أن يساعد نهج التعلم المخصص الموظفين على التعلم بشكل أكثر فعالية وكفاءة.

مشاركة الموظفين:

يمكن أن يساعد نظام إدارة التعلم (LMS) في تحسين مشاركة الموظفين من خلال تزويدهم بفرص لتعلم وتطوير مهارات جديدة. يمكن أن يؤدي هذا إلى زيادة الرضا الوظيفي والتحفيز والاحتفاظ.

رؤى مبنية على البيانات:

يوفر LMS للشركات رؤى تعتمد على البيانات في تعلم الموظفين وتطويرهم. يمكن استخدام هذه البيانات لتحديد فجوات المهارات وتتبع تقدم الموظف وقياس تأثير التدريب على أداء الأعمال.

بشكل عام، يعمل LMS على تغيير بيئات العمل من خلال توفير المزيد من المرونة والتخصيص والرؤى المستندة إلى البيانات في تعلم الموظفين وتطويرهم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة مشاركة الموظفين وتحسين الأداء وقوة عاملة أكثر مرونة وقدرة على التكيف.

نظام إدارة التعلم لتعزيز ثقافة التنوع والشمول

في عالم اليوم، من الأهمية بمكان أن توفر المنظمات بيئة شاملة لموظفيها. وهذا يشمل ضمان حصول الأشخاص ذوي الإعاقة على فرص التدريب والتطوير على قدم المساواة. يمكن أن تكون منصة إدارة التعلم أداة فعالة للوصول إلى الأشخاص والموظفين ذوي الإعاقة.

يمكن لمنصة إدارة التعلم أن توفر مزايا عديدة للمؤسسات التي تتطلع إلى الوصول إلى الأشخاص والموظفين ذوي الإعاقة. من خلال توفير إمكانية الوصول ، والتخصيص ، والتدريب الشامل ، والمزيد من المرونة ، والفعالية من حيث التكلفة ، يمكن لمنصات إدارة التعلم أن تساعد المؤسسات على تعزيز ثقافة التنوع والشمول وضمان حصول الجميع على فرص متساوية في التدريب والتطوير.

كيفية تحقيق الاستفادة الأمثل للاستخدام

بالرغم من أن نظام إدارة التعلم (LMS) يمكن أن يساعد الموظفين على تحسين الإنتاجية وزيادة الكفاءة وتطوير المهارات، إلا أن نجاح برنامج LMS يعتمد على قناعات الموظف. إذا لم يكن الموظفون مهتمين باستخدام النظام، فلن ينجح البرنامج. لذلك، من المهم لمديري برامج LMS فهم كيفية تحسين استخدام الموظفين لـ LMS، لتحقيق أقصى استفادة من تدريبهم عبر الإنترنت، والذي يمكن أن يتم من خلال الآتي:

1. فهم احتياجات الموظف

الاستراتيجية الأولى هي فهم احتياجات الموظفين. هذا يعني أنه من المهم فهم ما يتوقعه الموظفون من برنامج LMS. على سبيل المثال ، يحتاج الموظفون إلى فهم كيفية عمل البرنامج ، والفوائد التي يقدمها البرنامج ، وكيف يمكن أن يساعدهم في تحسين مهاراتهم. وطالما أن هناك أهدافًا واضحة ودقيقة يتعين تحقيقها ، فسيكون هناك دافع أكبر لتحقيقها.

يمكن الحصول على هذه المعلومات من خلال مقابلات الموظفين أو الاستطلاعات عبر الإنترنت أو مجموعات التركيز. يمكن أيضًا إجراء أبحاث السوق لفهم أذواق الموظفين وتفضيلاتهم بشكل أفضل. ستسمح هذه المعلومات لمديري برامج LMS بتصميم برنامج يناسب احتياجات الموظفين على أفضل وجه.

2. التدريس الديناميكي

لضمان الاعتماد الناجح لبرنامج LMS، يجب أن يكون مدرسو التعليم الإلكتروني قادرين على إبقاء المتعلمين متحمسين لعملية التعلم. هذا يتطلب من المعلمين المشاركة في إنشاء المحتوى واقتراح الأنشطة. يجب أن يكون المحتوى وثيق الصلة باهتمامات المتعلمين واحتياجاتهم ، بالإضافة إلى المشاركة والتفاعل. يجب على المدرسين أيضًا تقديم إرشادات حول كيفية استخدام النظام الأساسي بشكل فعال (على سبيل المثال ، كيفية التنقل في النظام الأساسي) ، وتشجيع مناقشات المنتدى ، وموضوعات المناقشة المفتوحة ، وتحميل المحتوى والأخبار ، ومكافأة الإنجازات ، وما إلى ذلك.

3. استخدام التلعيب

يعد Gamification أداة ممتازة لتحسين مشاركة الموظفين في برنامج LMS. يسمح Gamification للموظفين بالتفاعل مع البرنامج بطريقة ممتعة ومسلية. يمكن أن يساعد ذلك الموظفين على الشعور بمزيد من الحماس والمشاركة في البرنامج. يمكن أن يساعد Gamification الموظفين أيضًا على تحسين مهاراتهم بطريقة ممتعة. على سبيل المثال، يمكن أن يسمح التلعيب للموظفين بممارسة مهارات محددة من خلال بيئة تفاعلية. هذا يمكن أن يساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم بشكل أكثر فعالية.

4. 4. استخدام أدوات التعلم المعتمدة على الويب

تعد أدوات التعلم المستندة إلى الويب طريقة ممتازة لتحسين مشاركة الموظفين في برنامج LMS. أحد الأمثلة التقنيات التي يقدمها نظام دروبال لإدارة المحتوى بمواقع شبكة الإنترنت، التي تسمح للموظفين بالتفاعل مع المحتوى. هذا يعني أنه يمكن للموظفين مشاهدة مقاطع الفيديو والاستماع إلى الموسيقى وقراءة المقالات وإجراء الاختبارات. يمكن أن يساعد هذا الموظفين على فهم الموضوعات بشكل أفضل وتطوير مهاراتهم بشكل أكثر كفاءة.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تساعد أدوات التعلم المستندة إلى الويب الموظفين على الشعور بمزيد من المشاركة في البرنامج. هذا يعني أنه يمكن للموظفين رؤية تقدمهم وتلقي ردود فعل فورية. يمكن أن يساعد ذلك الموظفين على الشعور بالحماس لمواصلة المشاركة في البرنامج.

تلخيصاً لما سبق، يمكن لأنظمة إدارة التعلم أن تساهم بشكل كبير في خلق فرص العمل والابتكار القائم على المعرفة، من خلال ما توفره هذه الأنظمة من المواد التدريبية والتعليمية، والتي يمكن أن تساعدهم في اكتساب مهارات ومعارف جديدة وتأمين فرص عمل أفضل. كما أنها تسمح للمؤسسات بتدريب موظفيها الحاليين، مما قد يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي والإنتاجية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لأنظمة إدارة التعلم أن تعزز التعلم المستمر والتطوير المهني ، مما قد يؤدي إلى خلق أفكار وابتكارات جديدة. على هذا النحو، يجب على المؤسسات والأفراد التفكير في الاستثمار في هذه المنصات للبقاء في الطليعة والنجاح في سوق العمل سريع التغير والتنافسية.